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        HR如何快速判断候选人的匹配度?

        来源:千汇人力集团           作者:千汇人力集团事业部           4454
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        2016

        “天下武功,唯快不破?#20445;?#25307;聘亦如是,因为HR在一个候选人身上多花一分钟,另一个真正合适的候选人也许就到其他公司的碗里去了。

        招聘要怎么做到快且准呢?

        除了清晰?#34892;?#30340;招聘流程,还需要HR有快速评估候选人匹配度的功力。

        候选人的匹配度应该包括三个内容:与岗位是否匹配与领导是否匹配与团队(企业)是否匹配

        从这三个内容来看,HR要快速评估候选人的匹配度,得先在以下两大方面做足功夫:

        1.明确岗位最核心的要求

        HR要针对招聘岗位,结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等,用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识,岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求,而不是用基本要求来笼统带过。

        明确岗位核心要求的?#20040;?#26159;,求职者在阅读招聘信息?#20445;?#33021;立马根据信息与自身情况进行比对,判断是否要继续投递简历,在HR之前先一步判断人岗匹配度。


        2.了解用人部门的用人标准

        HR在招聘中负责筛选和推荐的工作,是否录用的决定权在用人部门,因此,HR要?#19994;?#28385;足用人部门要求的候选人,首先得了解用人部门的用人标准和习惯,再根据这些条件,评估候选人的匹配度。这样评选出来的候选人,被用人部门“退货”的几率就小很多。

        要了解用人部门的用人标准和习惯,就需要HR有事没事多跟这些用人部门的负责人沟通交流,观察这些部门的员工,看看这些负责人招用的员工都有什么共性。

        做好了这两点,接下来就要从候选人身上入手了。因为判断候选人匹配度这个动作,贯穿招聘全过程,从简历筛选开始,到电话沟通,再到面对面交谈的每一个?#26041;冢?#25152;以,HR可以分阶段进行,一步步剔除匹配度低的候选人。


        1.从简历关键?#39318;?#21028;断

        1)核心技能

        HR在快速浏览候选人简历的时候,需要对简历中所呈现出的技能、工作经验等进行初步判定,判断候选人的基本条件是否与招聘岗位的匹配度。在这一?#26041;冢琀R要尤其关注候选人的条件是否满足招聘岗位的核心要求。

        2)工作经历

        HR还要注意一下候选人的工作经历,看一下他的发展状态,初步评估候选人的中长期规划是否与公司发展目标一致,以及公司能给员工的发展通道能否满足他个人的发展要求。这一点尤为重要,毕竟许多员工离职是因为没有发展空间。

        2.从电话交流中做评估

        1)个人意愿

        如果候选人通过了简历筛选,HR接下来就要与他通过电话交流确定一些东西,如他的个人意愿。一个候选人与公司无论有多么匹配,只要他不愿意来,一切都是空谈,再好再?#21028;悖琀R也只能?#19978;?#36951;憾。

        2)?#23548;是?#20917;

        在我看来,无论有多么?#19981;?#36825;个候选人,或者说这个月的目标差多少,HR在与候选人的沟通中都需要尽可能的诚实,因为“骗过来”的?#31449;?#19981;长久。所以如果候选人?#22987;?#20844;司发展情况、薪酬福利等,建议HR如实告知,这样可以不必浪费彼此时间。

        3.从在线测验结果做评估

        一些公司在结束电话面试后,会要求候选人提交相关资料,比如过去的方案设计,或者考察候选人的相关知识。在线测验的结果一目了然,合适就再约面试,不合适就到此为止。

        4.从面?#21592;?#29616;做评估

        候选人通过前面所有?#26041;冢?#26368;后到了面对面的交谈。在这一?#26041;?#20013;,HR可以更直接地观察候选人。那应该考察候选人的哪些方面呢?

        HR可?#28304;?#19977;个方面了解候选人:

        1)视其所以,了解应聘者言行的动机

        2)观其所由,了解应聘者的过往经历

        3)察其所安,了解应聘者的内心安于什么

        通过一些面试问题来判断候选人的匹配度:

        人岗匹配度

        1)关于这个岗位的核心工作你清楚吗?通过什么方式能够证明你会做这项工作?

        2) 关于这种工作你认为自己做到了什么程度?或者什么样的层次?或级别?

        3)需要别人配合吗?需要多少人?都怎样来配合?

        4)关于这类工作你做过多少?现在做这项工作你需要花多少时间能完成?

        5)需要什么条件能把这项工作做的很完美?

        6)为了把这项工作做的很好,你都需要哪些措施?具体描述一下。

        7)这项工作一般会分几步走,分几个阶段?怎样的流程??#24515;?#20123;关键?#26041;?

        8)这项工作最容易在哪些?#26041;?#20986;问题?都会出现什么问题?需要通过什么样的方式来解决

        9.)关于这方面的工作你曾经是否有过失败的案例?具体描述一下当时的情况。

        10.)你认为把这个职务的工作做好还需要什么样的宏观条件?

        价值观匹配度

        1)对原来的单位和上司的看法如何?

        2)描述上一次在工作中挨批评的情景。

        3)聊一聊对自己影响很大的人,特别是对自己的生活态度有影响的?

        4)平时?#19981;度?#20160;么样的网站,关心什么样的东西?

        候选人最终能否上岗要来自于许多宏观的因素,比如:

        于候选人相关的职业追求、性格特点、为人理念、处事风格、价?#31561;?#21521;、待遇要求等;

        而于企业相关的影响因素有企业文化、上司风格、老板理念、发展愿景、人力制度、产品特性、企业价值观等等。

        这些要素都在决定着一个人能否完全适应一个岗位的?#23548;?#35201;求。因此,评估候选人的匹配度,不能单纯判断人岗匹配。

        本文摘自: 138美容人才网 作者?#20309;?#22830;

        杭州千汇人力资源开发有限公司是一家以高端猎头批量招聘代缴社保员工派遣岗位外包薪酬服务员工关系 为主要业务的综合性人力资源集团。
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